针对“全面两孩”政策放开后一些地方出现的妇女就业受歧视问题，国家卫计委主任李斌8日表示，今年将制定和完善保障妇女合法权益的配套措施，保障妇女就业、休假权利，坚决反对在妇女就业问题上的歧视。

　　据调查，一些用人单位在“坑妈”这件事上可谓费尽心机。比如，与女青年签订劳动合同时，明确规定几年内不得结婚怀孕；要求女职工怀孕前通知用人单位，经同意后再“排队”生育；孕期仍经常安排出差、加班。精彩阅读：女教师休产假遭拒绝 女性生育权需依法保障

　　这些规定，表面上维护了企业利益，却在实质上形成了一种冰冷的企业文化。缺乏人文关怀，无视法律规定，不尊重女性，最终无论男员工还是女员工都只会给出差评。如此，岂不短视？

　　常有人说，企业也有苦衷，当前用人成本过高，为压缩沉重开支不得不辞退孕产妇。这种观点看似有理，实则经不起推敲，办企业都会考虑成本，但更要遵守法律法规。企业固然需要减负，但方法有很多，唯独不能伤害职工权益。以伤害女员工的方式减负，这样的企业能行之久远吗？难说。

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　　升职，还是生育？职场的这一微妙角力，在激烈的竞争中成为困扰许多女性的“选择题”。一些优秀的职场女性为事业不得不选择延后生育，一些用人单位甚至每年设定生育指标数量，女职工需排队申请才能生育。

　　在重庆某商业银行工作七年的张文静告诉记者，虽然家里一直催着要孩子，但是为了职业发展，一直没有将生育纳入日程。“曾经我们部门有一位女前辈业绩做得非常好，本来已经纳入部门负责人后备人选了，但休完产假回来，升职的事情再无着落，到现在还在原地踏步。”张文静说，“我必须把这段升职考察期熬过，落实职位之后才能考虑生育。”

　　张文静告诉记者，虽然有法律规定女性生育期是不能辞退的，但是用人单位作为强势一方，总能以各种各样的理由来调整生育女员工岗位，降低薪资，或者用其他手段让女员工自动辞职。“起诉也没用，到头来赔你一点儿钱，工作还是丢了。”对此，张文静显得特别无奈。

　　对于这类问题，用人单位一方也有着自己的说法。“这种现象应综合分析及评价，一边倒地批评用人单位漠视法律、歧视女性员工或许有失偏颇。”重庆某大型民营制造业企业主管人力资源的副总陈波说。

　　陈波认为，合法产假是女员工的合法权利，应该享受，但是并非所有女员工的岗位职责、工作内容，都可分解摊派或可委任本单位其他人员来兼任。因此，有可能出现“必须有人顶替怀孕女员工岗位”的情况，而一旦出现类似情况，则很难避免“女员工产假回来已无法再在原岗任职”的现象。

　　他同时表示，很多孕期女员工生活重心容易完全放到孩子身上，忽略了作为职场一员应有的责任心，误认为休产假就等于对工作可以完全不管不问任其发展，“准妈妈最大”的观念并不少见，一旦失控造成用人单位的损失时，用人单位加强管理，补充人员至该岗位也是经常的事。

　　但由于我国反就业性别歧视的规定散见于多部法律、法规中，存在缺乏就业性别歧视的定义、负责监督实施该法的专门机构、惩罚性赔偿和集团诉讼、就业性别歧视举证责任倒置规则、强制证人作证义务和防止报复的规定等缺陷，使就业性别歧视的实施者违法成本较低，客观上放任就业性别歧视现象蔓延。